社群的邊界和無(wú)邊界

　　新浪潮之下，于企業(yè)而言，如何順勢而為?在以“社群崛起，新雇主經(jīng)濟的演進(jìn)”為主題的高峰論壇上，多家最佳雇主分享了各自做法。

　　京東集團人力資源部副總裁劉夢(mèng)透露，為了在一個(gè)龐大的體系里，讓創(chuàng )新的種子真正地生根發(fā)芽。京東今年提出一個(gè)新的管理理念，在組織層面有三個(gè)關(guān)鍵詞：授權、賦能和激活。在她看來(lái)，最重要最大的授權就是把它(業(yè)務(wù))獨立出來(lái)，讓它有自己的預算，讓它有自己的人才，讓它有自己的市場(chǎng)費用等。在京東，只要公司非常重視的一些業(yè)務(wù)，就會(huì )被立馬分拆出來(lái)，可能直接就向劉強東匯報，保證它有足夠的創(chuàng )新空間和創(chuàng )新資源來(lái)孵化。

　　此外，在做所有的小閉環(huán)和小組織時(shí)，京東把市場(chǎng)、HR甚至一些公關(guān)人員等，都“閉環(huán)”到了一個(gè)事業(yè)部里，這就相當于一個(gè)小公司，能夠讓它快速調動(dòng)資源和做決策。

　　面對最難招的人才——高端人才，劉夢(mèng)的感觸是，在對其管理方面，HR也要自我突破，再重新審視和自我顛覆。一些技術(shù)人員在加入京東時(shí)，并不著(zhù)重去談薪酬，而是突出看好京東的流量、數據等資源。而在上班形式方面，京東也不強調具體地點(diǎn)，而是賦予一定的彈性。這兩方面是劉夢(mèng)認為互聯(lián)網(wǎng)公司在爭搶高端人才方向最重要的方法。她還說(shuō)，社群其實(shí)就意味著(zhù)人才的創(chuàng )新，意味著(zhù)應該用新的組織模式來(lái)激發(fā)人才發(fā)揮才能，以創(chuàng )造出新的領(lǐng)域。

　　不過(guò)，劉夢(mèng)也強調，對不同的業(yè)務(wù)模式、不同的業(yè)務(wù)成熟階段、不同的組織要進(jìn)行不同程度的授權，也就是必須“找邊界”，要不斷地去觀(guān)察風(fēng)險，可能把原來(lái)的事前審批變成事后監控和事中提醒。

　　總結來(lái)說(shuō)，找邊界不是放開(kāi)了不負責任、對風(fēng)險不管控，而是換一種方式激發(fā)，換一種方式做風(fēng)險管控。

　　而星巴克中國人力資源副總裁余華則認為星巴克在辦公室(或稱(chēng)之為支持中心、后臺)是無(wú)邊界組織。她解釋稱(chēng)，所有的組織做每件事情都離不開(kāi)其他部門(mén)的支持，所以不能太條條框框�！拔覀兊哪康氖且�靈活的淡化職能的邊界，而不是說(shuō)這就是我要做的，我認為這是要淘汰的�！本唧w到打造匹配當下90員工的職場(chǎng)文化，可窺斑見(jiàn)豹。

　　90后已漸成職場(chǎng)“新勢力”，他們的特質(zhì)迥異于70后、80后，大眾汽車(chē)集團申筱潔認為，90后有一個(gè)非常重要的特點(diǎn)：范兒也很重要。這意味著(zhù)“不要讓他們來(lái)靠近我們，我們應該更主要地去靠近他們�！绷硗夂苤匾�的一點(diǎn)是，90后的自我提升是整個(gè)workforce平均水平的一倍，也就是說(shuō)這些90后是非常有上進(jìn)心的一族。

　　這意味著(zhù)需要適時(shí)打造符合90后的職場(chǎng)文化，挖掘他們的創(chuàng )造力。不過(guò)，申筱潔也提到，90后在學(xué)習方面需要更多的改進(jìn)提升。那么，企業(yè)HR在可通過(guò)“混合式學(xué)習”，根據不同的課程、內容和人群采用不同的方法，提供適合90后員工提升的培訓學(xué)習路徑。

　　如何激發(fā)90后員工的活力，余華提到了幾個(gè)關(guān)鍵詞：平等、價(jià)值、有趣、成長(cháng)。在星巴克，員工被稱(chēng)為“伙伴”。星巴克幫其90后的員工找到他們的人生價(jià)值。通過(guò)內部已形成的社區服務(wù)(CSR)文化，培養他們的價(jià)值觀(guān)。從2010年至今，星巴克在中國提供社區服務(wù)50萬(wàn)小時(shí)，2016年發(fā)起了2688個(gè)社區服務(wù)項目，由門(mén)店經(jīng)理或員工自發(fā)去做，共計有2.6萬(wàn)多名員工或其家人或顧客一起參與。

　　在星巴克，有很多有才華的人，他們選擇星巴克是因為這里的工作“有趣”。而星巴克也努力挖掘他們的才華，挖掘出他們自身有趣的一面。星巴克還請來(lái)咖啡大師、紅酒大師，為員工提供各種培訓。星巴克在全世界有2萬(wàn)多家店，分布在全世界100多個(gè)國家，包括中國100多個(gè)城市。星巴克為90后員工提供出國、回家工作、交流學(xué)習等機會(huì )，幫助他們成長(cháng)。

　　此外，星巴克力圖營(yíng)造人文溫馨的家文化，為所有員工提供股票，他們不只是打工者，更是和公司一起成長(cháng)的伙伴。

　　不難發(fā)現，無(wú)論是京東的“有邊界”還是星巴克的“無(wú)邊界”，一定程度上是相通的，都在靈活的適度“放手”，為員工提供相應空間。

　　論壇主持人《哈佛商業(yè)評論》中文版副主編鈕鍵軍也表示，目前勞動(dòng)力方式已發(fā)生了很大變化，一個(gè)以雇員為核心的新雇主經(jīng)濟已經(jīng)到來(lái)，雇主和雇員之間更加平等、尊重。

　　不過(guò)，事物都有兩面性。鈕鍵軍以《哈佛商業(yè)評論》中文版為例表示，如果企業(yè)組織結構扁平化、賦權化，雜志制作時(shí)可能會(huì )出現風(fēng)險控制失控的狀況，比如版面配置出現問(wèn)題。

　　智聯(lián)招聘CEO郭盛也表示了類(lèi)似的擔憂(yōu)，并提出了相應建議。他說(shuō)，“職場(chǎng)社群的概念，對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較大的挑戰，會(huì )出現“失控”的情況，京東和星巴克的做法為怎樣通過(guò)組織和流程的方法來(lái)改變這種失控，提供了一定借鑒。面對推進(jìn)職場(chǎng)社群帶來(lái)的焦慮，真正地把社群落實(shí)到地，一定要充分考慮大家自己的心理狀態(tài)，去克服其中的不確定性和焦慮，真正地放開(kāi)手讓年輕人干”。